Análisis de la cultura organizacional e identificación de la necesidad de cambio cultural en empresas argentinas mediante el modelo OCAI

Abstract

Cuando hablamos de una Organización, pensamos en un grupo de personas con objetivos en común. Rápidamente, tendemos a imaginar cuales van a ser las variables que ayuden a esa organización para que esos objetivos sean satisfactorios. Imaginemos ahora un grupo reducido de personas que conforman una empresa ideal. Recordemos que una organización puede ser de toda índole, desde un país, una Pyme, una Multinacional y hasta un Club. Este grupo probablemente contará con un organigrama, con un plan de negocio, con distintas estrategias, etc. Pero todas estas variables y muchas otras más, se ven influenciadas por nuestra variable en estudio que es la cultura. Ha ido surgiendo, en los últimos años, una nueva área de la Administración que se denomina Comportamiento Organizacional y la podemos definir como “el efecto que los individuos, los grupos y la estructura tienen en la forma de actuar de la organización, y su propósito es mejorar el desempeño de esta”. Vamos a centrar el presente trabajo en una de las dimensiones claves del comportamiento organizacional que es la “cultura organizacional”. Esta se puede entender, en una primera y breve aproximación, como la interpretación colectiva de los miembros de la organización acerca de la realidad del entorno que los rodea, y que los diferencia de los miembros de otra organización. Este concepto de cultura organizacional es fundamental porque lo podemos ver como el eje que alinea la estructura con la ejecución de la estrategia de la empresa. En la Figura 1 se representa un modelo en el que se relaciona a la Estrategia con la Introducción: Estructura y con la Cultura, definiendo lo que podemos denominar una Administración Integrada. Dentro de esta administración integrada haremos foco en la Cultura Organizacional y mostraremos que es una variable que los mismos integrantes de la organización van a ir generando con el correr de los años. Los valores dominantes, las normas, el entorno y el clima irán creando poco a poco una cultura que puede o no estar alineada con la estrategia de la organización. Un trabajo de campo nos ayudará a definir las diferentes controversias que se nos pueden presentar en diversos tipos de organizaciones a la hora de diagnosticar sus culturas y ver si las mismas se encuentran o no alineadas. Finalmente, intentaremos responder a la siguiente pregunta: ¿En caso de que la cultura de la organización no se encuentre alineada con su estrategia y objetivos, es posible proyectar una regeneración o cambio de la misma?