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Título : Perfil cognitivo, personalidad y autoeficacia : un estudio del ajuste entre características del trabajador y demandas del puesto, y su influencia sobre el desempeño en el trabajo
Autor : Robalino Guerra, Paulina Elizabeth 
Director de Tesis: Musso, Mariel F.
Palabras clave : PERSONALIDADPROCESOS COGNITIVOSTRABAJADORESRENDIMIENTOIDENTIDAD SOCIAL
Fecha de publicación : 2020
Cita : Robalino Guerra, P. E. Perfil cognitivo, personalidad y autoeficacia : un estudio del ajuste entre características del trabajador y demandas del puesto, y su influencia sobre el desempeño en el trabajo [en línea]. Tesis doctoral. Pontificia Universidad Católica Argentina. Facultad de Psicología y Psicopedagogía, 2020. Disponible en: https://repositorio.uca.edu.ar/handle/123456789/13118
Resumen : Resumen: El futuro del trabajo es tan fascinante como inquietante, ya que juega un papel central en nuestras vidas y en nuestra identidad social. En las organizaciones, el propósito es emparejar a los candidatos con puestos específicos de trabajo y se espera un mejor desempeño laboral cuanto mayor sea el ajuste de estas características individuales a las demandas de la tarea. Estudios previos han señalado la importancia de considerar tanto diferencias individuales a nivel cognitivo como de personalidad del trabajador, a la hora de seleccionarlo para un determinado puesto de trabajo que, a su vez, demanda ciertas habilidades. En el contexto de países en desarrollo, son escasas las investigaciones dirigidas a estudiar el ajuste entre el perfil del trabajador y las demandas de las tareas en puestos específicos de trabajo. Además, muchos de los estudios siguen una metodología univariada, considerando sólo uno o unos pocos factores individualmente en su impacto sobre el desempeño laboral. La presente investigación está conformada por cuatro estudios: los primeros dos estudios presentan adaptaciones de dos escalas (autoeficacia en el trabajo y desempeño laboral). El tercer y cuarto estudio analizan las interrelaciones entre los procesos cognitivos, personalidad, autoeficacia y las demandas del puesto sobre el desempeño en dos puestos de trabajo: docentes y administrativos. Se utilizaron muestras diferentes para cada estudio; el tipo de muestreo fue no probabilístico e intencional en adultos de ambos sexos, trabajadores de empresas públicas y privadas. Como instrumentos se usaron un cuestionario sociodemográfico, el test de redes atencionales (ANT), el Span de Operación Automatizado (AOSPAN), el inventario de personalidad NEO-FFI, una escala de autoeficacia en el trabajo y medidas de desempeño laboral. Los estudios I y II indicaron que ambos instrumentos poseen buenas propiedades psicométricas y son adecuados para ser utilizados en población hispanoparlante. En el estudio III se encontraron diferencias estadísticamente significativas en los procesos cognitivos, personalidad y autoeficacia entre los docentes y administrativos. Por otro lado, se hallaron efectos de interacción significativos entre niveles de procesos cognitivos y autoeficacia, y de igual manera entre procesos cognitivos y rasgos de personalidad. En general, independientemente del nivel cognitivo (memoria de trabajo y redes atencionales), aquellos con alta autoeficacia y niveles más altos de apertura a la experiencia, responsabilidad, agradabilidad, extroversión y niveles bajos de neuroticismo, se perciben y son evaluados (por el supervisor) con un mejor desempeño laboral. A excepción de dos hallazgos distintos de este patrón, en el caso del personal administrativo la interacción es significativa solo si los tiempos de reacción atencionales son rápidos (alto nivel) y tienen alta autoeficacia (tarea y social), teniendo estos empleados mejor desempeño. En el caso de los docentes, se encontró que los empleados que tienen alta atención ejecutiva y alta autoeficacia o rasgo de extroversión son menos exitosos en el desempeño reportado por el supervisor. Además, los distintos modelos que incluyen variables cognitivas, rasgos de personalidad y autoeficacia en el trabajo predicen hasta un 50% del desempeño laboral. Finalmente, en el estudio IV se encontró que el 90% de aquellos trabajadores con alto desempeño específico en el trabajo tienen un adecuado ajuste o sobreajuste en el nivel de orientación atencional. Estos hallazgos son discutidos en base a la teoría y estudios previos. Los resultados de los estudios aquí presentados contribuyen teóricamente con modelos explicativos integrales y básicos del desempeño en el trabajo, aportando conocimiento sobre las interrelaciones entre variables cognitivas, de personalidad, motivacionales y desempeño en el trabajo. En cuanto al aporte práctico, el tener en cuenta las diferencias individuales en los procesos de selección, tendrá repercusiones positivas en las organizaciones, como, por ejemplo, aplicadas a la predicción del desempeño. También se plantean las limitaciones de este trabajo y se proponen futuras preguntas y líneas de investigación.
Abstract: The future of work is as fascinating as it is disturbing, due it plays a central role in our lives and in our social identity. In organizations, the purpose is to match candidates with specific job positions, a better job performance is expected the better the fit of these individual characteristics to the demands of the task. Previous studies have shown the importance of considering both individual differences at the cognitive and personality level of the worker, when selecting them for a certain job that, in turn, demands certain skills. In the context of developing countries, there are few studies aimed at studying the fit between the worker's profile and the demands of the tasks in specific jobs. Furthermore, many of the studies follow a univariate methodology, considering only one or a few factors individually in their impact on job performance. The present investigation is made up of four different studies: the first two studies present adaptations of two scales (self-efficacy at work and job performance). The third and fourth studies analyze the interrelationships between cognitive processes, personality, self-efficacy, and job demands on job performance. Different samples were used for each study, the type of sampling was non-probabilistic and intentional in adults of both gender, workers in public and private companies. The instruments used were a sociodemographic questionnaire, the attention network test - ANT, the Automated Operation Span - AOSPAN, the NEO-FFI personality inventory, a self-efficacy scale at work and job performance measures. Studies I and II indicated that both instruments have good psychometric properties and are suitable for use in the Spanish-speaking population. In study III significant differences were found in cognitive processes, personality and self-efficacy between teachers and administrators. On the other hand, significant interaction effects were found between levels of cognitive processes and self-efficacy, and in the same way between cognitive processes and personality traits. In general, regardless of the cognitive level (working memory and attentional networks), those with high self-efficacy and higher levels of openness to experience, responsibility, agreeableness, extraversion, and low levels of neuroticism, are perceived and evaluated (by the supervisor) with better job performance. Except for two different findings of this pattern, in the case of administrative personnel, the interaction is significant only if the attentional reaction times are fast (high level) and have high self-efficacy (task and social), these employees having better performance. In the case of teachers, it was found that employees who have high executive attention and high self-efficacy or extroversion trait, have worse performance reported by the supervisor. In addition, the different models that include cognitive variables, personality traits and self-efficacy at work predict up to 50% of job performance. Finally, in study IV it was found that 90% of those workers with high specific performance at work have fit or overfit in the level of orientation. These findings are discussed based on theory and previous studies. These results theoretically contribute to comprehensive and basic explanatory models of job performance, providing knowledge about the interrelationships between cognitive, personality, motivational and job performance variables. Regarding the practical contribution, considering individual differences in the selection processes will have positive repercussions on organizations, as for example, applied to the prediction of performance. The limitations of this work are also raised, and future questions and lines of research are proposed.
URI : https://repositorio.uca.edu.ar/handle/123456789/13118
Disciplina: PSICOLOGIA
Derechos: Acceso abierto
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